Ya os he comentado en otros artículos de este blog o en los videos de mi canal de youtube que la Grafología se encuadra entre las pruebas de selección de personal, concretamente entre los tests proyectivos gráficos. Para facilitaros este encuadre, me he decidido a escribir este artículo sobre las principales pruebas que las empresas aplican para seleccionar al candidato o candidatos más idóneos para incorporar a su plantilla.

¿En qué consiste la selección de personal?

Es el proceso por el cual la empresa elige, de entre todos los postulantes, al candidato más adecuado para el puesto que precisa cubrir, en un momento determinado. Para seleccionar de entre todos al candidato que más se ajusta a los requisitos del puesto a cubrir, la empresa aplica una serie de técnicas destinadas a recabar información sobre los candidatos y a analizar si éstos presentan capacidades, aptitudes o competencias para un potencial desarrollo en dicho puesto.

Cuáles son las técnicas más utilizadas en selección de personal

Técnicas de selección hay muchísimas. Algunas son genéricas y se aplican siempre, como la entrevista personal, pero otras dependen de cada empresa o de los requerimientos concretos del puesto vacante. Muchas de estas pruebas están estandarizadas y otras son más específicas, sobre todo para perfiles muy especializados, y son diseñadas de forma exclusiva por la propia empresa. En este artículo y en el video que lo acompaña quiero comentaros las más comunes, las que más os vais a encontrar si estáis en búsqueda de empleo o las más conocidas si trabajáis o habéis tenido contacto con algún área de recursos humanos.

Entrevista personal

Es la prueba estrella y es muy raro que no se realice. Esta prueba permite el contacto directo entre el representante de la empresa y los candidatos y permite tantear y analizar cuestiones generales sobre el ajuste del candidato al puesto y también sobre el interés del aspirante hacia la empresa o hacia la actividad para la que se postula. Esta prueba permite también al evaluador una observación directa no sólo de la presencia del candidato sino también de su actitud, más activa o más pasiva hacia las preguntas del entrevistador. Permite también captar los interesantes matices que proporciona el lenguaje no verbal, los ademanes, la postura, el sostenimiento de la mirada, etc.

La entrevista puede ser no estructurada, estructurada o semiestructurada. Un ejemplo muy utilizado de entrevista semiestructurada es la que se realiza por competencias y que está focalizada en aspectos profesionales, personales o académicos del candidato que puedan predecir su desarrollo futuro en el puesto de trabajo. También ha cobrado auge en los últimos tiempos la entrevista por valores, para conocer las creencias y valores del candidato y si éstos se encuentran o no alineados con los propios de la compañía.

La era digital en la que estamos inmersos ha facilitado, en los últimos años, la posibilidad de realizar entrevistas personales de criba inicial o contacto previo con el candidato a través del teléfono o por videoconferencia.

Tests psicométricos

Esta prueba es un clásico que se lleva utilizando desde la I Guerra Mundial, cuando se utilizaba para seleccionar combatientes. Consisten en cuestionarios sencillos con resultados cuantificables o medibles, que permiten evaluar aptitudes concretas del candidato.

Entre los tests psicométricos podemos encontrar los psicotécnicos, psicológicos y los específicos por competencias.

Test psicotécnicos

Miden aptitudes técnicas específicas. Entre ellos podemos encontrar tests numéricos, de inteligencia general, de aptitudes verbales, de aptitudes espaciales, etc.

Test psicológicos

Estos test pueden ser de tipo cuestionario o proyectivos. Entre los primeros, los más aplicados (según la especialidad del puesto) son el de 16 Factores de personalidad, DISC, Myers-Brigg Type Indicator (MBTI), Zulliger, Big Five, etc.

Entre los tests proyectivos se incluye la prueba grafológica (escritura) y los tests gráficos (de dibujo)

Tests de competencias

Se orientan hacia las competencias que la empresa busca en el candidato para el puesto concreto que precisa cubrir.

Pruebas de conocimientos

Son una especie de examen de los conocimientos del candidato o candidatos sobre materias concretas que están relacionadas con las tareas que se van a realizar en el puesto de trabajo. Estas pruebas pueden ser escritas, orales o de tipo práctico con dinámicas situacionales. En algunas empresas o instituciones también pueden realizarse pruebas de conocimientos de cultura general, sobre temas variados de distintas áreas o sobre asuntos de actualidad.

Assessment center o Centros de evaluación

Son baterías de tests y pruebas de simulación de situaciones concretas en las que se evalúa la conducta del candidato con el fin de entender y poder predecir su futuro comportamiento en el puesto de trabajo. Las pruebas de evaluación son muy variadas, pueden realizarse de forma individual o grupal y todo el proceso suele durar varios días.

Pruebas situacionales

En estas pruebas se coloca al candidato en un contexto similar a aquél que va a realizar en el puesto al cual postula, con el fin de evaluar su desempeño en actividades y tareas concretas, así como sus habilidades resolutivas y destrezas de eficacia personal. Este tipo de pruebas, al igual que los tests, pueden ser estandarizadas o personalizadas por la propia empresa si se trata de puestos con tareas muy especializadas.

Algunas de las principales pruebas situacionales son el role-play, las presentaciones y el conocido como “Método del caso”.

El papel del grafólogo en el proceso de selección

Como ya hemos visto, la prueba grafológica se encuadra entre los test proyectivos gráficos dentro de los tests psicológicos o de personalidad. En esta prueba, se solicita a los candidatos que escriban (in situ en la empresa o en su casa) un manuscrito con ciertos requisitos predeterminados y necesariamente firmado, con el fin de realizar un informe completo sobre aspectos generales de su personalidad y, si la empresa lo solicita, sobre competencias o requerimientos concretos del puesto que se pretende cubrir. La idea es no sólo analizar la personalidad global del candidato sino, sobre todo, emitir un dictamen de ajuste de dicho candidato al puesto concreto.

Los tiempos de intervención del grafólogo pueden diferir dependiendo del tipo de proceso de selección o de cada empresa. A veces el grafólogo interviene en la criba inicial para filtrar a los candidatos más adecuados, en la fase de preselección. Otras veces, a requerimiento de la compañía, puede intervenir también en la fase final y su decisión es vinculante para seleccionar al mejor de entre tres o cuatro finalistas. Puedes leer el artículo que escribí sobre los Tipos de informes de selección de personal o ver el video sobre este tema para profundizar más si quieres.

Sandra Cerro – Grafóloga y Perito calígrafo

Sandracerro.com

Bibliografía:

Selección y gestión de Recursos Humanos. Temario del Master en Dirección y gestión de RRHH, Centro de Estudios Financieros, CEF.

Iglesias Álvarez, I (2019). Los procesos de selección en la era digital. FC Editorial.

Pereda Martín, I y Berrocal Berrocal F, (2011). Técnicas de gestión de Recursos humanos por competencias. Ed. Ramón Areces.

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Grafología y otras pruebas de selección de personal
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Grafología y otras pruebas de selección de personal
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Cómo se encuadra la grafología entre las técnicas de selección de personal
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