En recursos humanos, hablamos mucho de objetividad y de igualdad de oportunidades.
Sin embargo, es una realidad que la mayoría de las pruebas de selección de personal están influenciadas por sesgos inconscientes que condicionan los resultados y que pueden dejar fuera del proceso selectivo a candidatos de gran valor.
Los tests psicométricos y las entrevistas de trabajo no siempre son objetivas.
Sí, cuentan con evidencia científica.
Pero ¿es esto suficiente cuando estamos evaluando a personas?
Cada persona es un mundo y las respuestas en los tests y en las entrevistas suelen estar muy sesgadas.
Además, en concreto, las entrevistas pueden estar teñidas por infinidad de prejuicios relacionados con la edad, la apariencia física o la procedencia cultural.
En este contexto, es donde entra en juego la grafología aplicada a los Recursos Humanos:
Esta herramienta no es nueva, pero está cobrando auge en los últimos tiempos, junto con otras técnicas de evaluación de corte humanista.
La grafología analiza personalidad en la escritura y ayuda a tomar decisiones más objetivas, en procesos de selección y gestión de personas.
Se encuadra entre las técnicas proyectivas gráficas y cuenta con armas muy eficaces para combatir los sesgos, los vacíos y la falta de profundidad de los tests y las entrevistas.
La pretensión de este artículo es contarte cómo lo hace.
Y descubrirte sus secretos.
Pero, antes de ver cómo interviene la grafología, repasemos algunos de los sesgos más habituales en selección de personal: en la entrevista y en los cuestionarios de personalidad.
Los sesgos cognitivos más comunes en la entrevista de selección
Como humanos que somos, a veces, nos dejamos llevar por esas impresiones favorables o por el feeling que sentimos al conectar con un determinado candidato.
Sentimos, vibramos, conectamos a través de impresiones y sensaciones que nos genera la primera impresión, la buena o mala presencia y la energía del otro.
Y esto es imposible de evitar.
Si lo hiciéramos, seríamos máquinas.
Pero, en los procesos de selección, esas impresiones y afinidades pueden llevarnos a elegir a candidatos equivocados.
O a desechar a los más adecuados simplemente porque alguno de todos ellos nos ha caído bien.
A continuación, voy a comentar cuáles son esos sesgos peligrosos y que conviene evitar en la entrevista de selección:
El efecto halo
Sucede, en la entrevista, cuando una cualidad positiva, como la simpatía o la buena presencia, eclipsa las competencias reales que debieran ser objetivamente evaluables.
El efecto halo nubla la mente del entrevistador y sólo le permite ver esa cualidad positiva que le ha seducido en el candidato, y que no le permite ver más allá.
Esto es muy frecuente y normal. Somos humanos.
Pero en los procesos de selección de personal es importante evitar este tipo de “enamoramientos”.
Sesgo de afinidad
Sucede cuando el reclutador conecta más con candidatos que se parecen a él en intereses o trayectoria.
También se da, a veces, cuando resulta que el entrevistador y el entrevistado tienen alguna conexión, a través de alguna persona en común o, por ejemplo, porque son del mismo pueblo o del mismo equipo de fútbol.
Efecto primacía
Se da cuando el entrevistador fija su atención en la cualidad del candidato que le ha entrado por los ojos a primera vista.
Esa primera impresión es muy peligrosa.
Genera una especie de ceguera que puede anular otras cualidades realmente importantes en la evaluación psicológica.
Prejuicios inconscientes
Son juicios valorativos relacionados con el género, la edad, la nacionalidad, estudios previos, cultura, etc, que reducen la objetividad de la prueba.
Sesgo de confirmación
Es la tendencia a buscar información que confirme una impresión previa.
En estos casos, el reclutador se forma una impresión preconcebida del candidato, antes de conocerlo.
Si, cuando el candidato entra por la puerta y confirma esa primera impresión, se hace la magia.
Es como un “¡Te lo dije!” o un “¡Lo sabía!”.
Y ya no se mira más allá.
Estos sesgos restan objetividad en los procesos de contratación y pueden limitar la diversidad y la riqueza del talento en la empresa.
Los sesgos más comunes en los cuestionarios de personalidad
Los tests o cuestionarios de personalidad tampoco están exentos de sesgos.
Tienen buena fama entre los psicólogos ya que cuentan con suficiente evidencia científica.
Pero es que, cuando hablamos de selección de personal eficaz y objetiva, la ciencia no resulta suficiente.
No somos números, no somos entes que se puedan medir con exactitud.
Las personas no tenemos nada que ver con las matemáticas o con las ciencias exactas.
Somos raros, diferentes, únicos.
Y en nuestra psicología intervienen muchas más variables de las que se puedan recoger en pruebas psicométricas que están cerradas o acotadas a la métrica de unos pocos rasgos.
Te voy a contar cuáles son los tres sesgos más comunes de los cuestionarios de personalidad:
Sesgo del aprendizaje
¿Quién no se ha comprado libros de test psicotécnicos y psicológicos antes de enfrentarse a un proceso de selección?
Confieso que yo sí he ensayado con ellos.
Y estoy segura de que tú también lo has hecho, en alguna ocasión.
Las pruebas psicométricas se pueden entrenar.
Son pruebas difíciles de falsear ya que en ellas intervenimos de forma consciente, pensada, planeada de antemano.
Este sesgo es igualmente aplicable a la entrevista personal.
Existe incluso talleres y cursos que enseñan a los candidatos cómo enfrentarse a la entrevista de selección.
En ellos te enseñan cómo vestirte, cómo entrar, cómo saludar al entrevistador, cómo sentarte…
Se trata de una recreación teatral en toda regla.
Sesgo de la deseabilidad social
Eres la persona más solitaria del mundo.
Te gusta vivir en el campo, rodeado de animales, y de tan alergia las personas.
Pero quieres trabajar en una empresa muy importante en la que vas a ganar un buen salario y en la que es requisito imprescindible la capacidad de trabajo en equipo.
Te enfrentas al test de personalidad y ahí está la gran pregunta:
“Me gusta trabajar en equipo”
¿Qué vas a responder aquí, sí o no?
El sesgo de la deseabilidad social consiste en contestar de acuerdo con lo que se espera que contestes.
Responder lo que los otros esperan que respondamos es una forma de mentir.
Y, por supuesto, es un modo de condicionar, en gran medida, la prueba de selección.
Sesgo del autoconocimiento
¿Crees que te conoces a ti mismo realmente bien?
A veces, sucede que los demás ven en nosotros aspectos de los que no somos conscientes.
Al responder, en los test o en las entrevistas, solemos hacerlo conforme a una visión personal y muy limitada de nosotros mismos.
Respondemos conforme a cómo creemos que somos, a cómo nos vemos a nosotros mismos.
Pero esta autopercepción personal no siempre se corresponde con la realidad.
Nuestra vara de medir está muy sesgada, sobre todo porque no tenemos un estándar de referencia.
Un ejemplo clásico de este sesgo es el típico “Soy muy amigo de mis amigos”.
No sé. Tal vez habría que preguntar también a tus amigos si piensan lo mismo ¿no?
Otro ejemplo típico que nos encontramos muchas veces en las entrevistas es el tema de la creatividad.
Muchos candidatos se consideran a sí mismos como muy creativos.
Pero la creatividad tiene un rasero muy subjetivo.
Hay mucha mente plana que se considera creativa, si se mide con el rasero de sus limitados referentes.
Cuando el candidato no entiende lo que se pregunta
La complejidad de algunos cuestionarios de personalidad constituye también un hándicap en los procesos de selección.
A veces, las personas no entienden lo que se les está preguntando en el test, o entienden una cosa diferente a la que, en realidad, se está expresando.
El caso es que contestan de forma errónea por culpa de un test mal planteado, mal traducido o formulado de forma ambigua.
Tendencia a contestar al tuntún
No es infrecuente que los candidatos acudan desmotivados al proceso de selección o desconfiando de las pruebas que se les practican.
En estos casos, ante los cuestionarios de personalidad, tienden a contestar al buen tuntún, si ni siquiera leer o tratar de entender las cuestiones que se les formulan.
Otras veces influyen el estrés o las prisas.
Si se ven agobiados o creen que les va a faltar tiempo para responder, leen deprisa y responden sin pensar.
Presencia de dudas al responder
En los cuestionarios con respuestas tipo likert, muchas veces, el candidato no sabe muy bien qué contestar porque se encuentra en una disyuntiva o un término medio.
En estos casos, tiende a responder de forma neutral, en la puntuación intermedia o, directamente, a no responder nada.
Algunos cuestionarios plantean propuestas difusas, ambiguas, confusas, con las que la persona no se identifica.
Ahí surgen las dudas entre inclinar la balanza hacia uno u otro lado, responder neutro, contestar cualquier cosa al azar, o directamente no responder.
Este tipo de preguntas condicionan muchísimo los resultados del cuestionario.
Ante este tipo de sesgos, nos planteamos ¿son realmente fiables las pruebas psicométricas?
Sí, se pueden medir, pero ¿qué es lo que miden?
La objetividad no está garantizada en tanto en cuanto el contenido que se mide está completamente sesgado.
Además, limitan mucho la capacidad de elección del candidato, al formular, muchas veces, cuestiones con las que no se identifican, y dejando fuera otras en las que sí se sienten reflejados, pero que no se plantean en el cuestionario.
La falta de flexibilidad de estas pruebas tan cerradas no facilita la evaluación, cuando estamos tratando con personas.
La escritura: un espejo libre de prejuicios
La prueba grafológica aporta esa flexibilidad de la que carecen otras pruebas de selección.
La escritura manuscrita es un acto espontáneo, enteramente inconsciente y neurofisiológico que refleja con gran fidelidad la manera de ser, pensar y actuar de una persona.
La escritura no acota la evaluación a unos cuantos rasgos de personalidad o a unas pocas formulaciones cerradas.
La escritura refleja la personalidad integral, global, integrando todas las variables que influyen y se conectan entre sí, dentro de la psicología humana.
La escritura no responde “sí o no”, o con una escalilla numérica a una pregunta cerrada.
Nuestra escritura es una respuesta abierta, como un espejo del alma, de nuestra personalidad global.
Se trata de un lenguaje genuino que no se puede maquillar, a diferencia de las respuestas en una entrevista o a un cuestionario de personalidad.
Cómo la grafología reduce los sesgos en recursos humanos
Neutralidad u objetividad en la evaluación
El grafólogo se apoya en parámetros técnicos, replicables y objetivos.
Sólo observa la escritura y no tiene ningún tipo de contacto con el candidato.
Por lo tanto, en esta “cita a ciegas” no va a poder dejarse llevar por la apariencia, la conversación o la afinidad por el candidato.
Las evaluaciones grafológicas reducen notablemente el peso de los estereotipos.
Tampoco el grafólogo se verá contaminado por el efecto halo, el sesgo confirmatorio o el de primacía.
Los intentos de seducción van a resultar vanos.
El hecho de ser del mismo pueblo o de compartir aficiones van a dejar impasible al grafólogo.
Esta es una de las ventajas garantes de la objetividad en el proceso selectivo que no presentan otras pruebas.
Es una prueba imposible de falsear
La escritura es un gesto inconsciente.
Es por esto que no podremos enmascarar una respuesta tras la deseabilidad social.
Tampoco podremos a aprenderla o ensayar para engañar al grafólogo.
No podemos entrenar nuestra escritura para asemejarnos a uno u otro perfil profesional.
Y, si nos conocemos poco o mal, o no somos conscientes de algunos aspectos de nosotros mismos, ahí estará la escritura para desvelarlos.
No existe prueba que desnude más nuestra realidad psicológica que la grafología.
Va más allá del perfil prediseñado del candidato
Si bien el grafólogo trabaja bajo las directivas de un profesiograma acorde al perfil concreto que se busca seleccionar, el análisis grafológico es más flexible y tiene una visión más global.
No se limita solamente a cuatro o cinco rasgos psicológicos o competencias, sino que realiza primero un estudio global de la personalidad, y después afina hacia las competencias específicas.
El resultado es un estudio mucho más profundo, holístico y flexible que el que arrojan los parámetros estrictamente acotados de los tests o las entrevistas.
Muchas veces, incluso, el grafólogo puede aportar información sobre el candidato que se sale de lo que se le pide, si lo considera de interés.
Por mi experiencia, esto pasa mucho cuando el diseñador del profesiograma pasa por alto aspectos que sí pueden ser determinantes para el buen desempeño de una profesión.
Como el grafólogo tiene flexibilidad para ver la globalidad psicológica del candidato, y no sólo los ocho o diez rasgos que se miden en los test, puede estar alerta sobre factores que no se han solicitado, pero que sí pueden ser relevantes.
Accede a un nivel psicológico más profundo
El estudio grafológico no navega sobre la superficie de rasgos que se pueden detectar en la presencia del corto plazo, como puede hacer la entrevista.
El grafólogo va mucho más allá.
Bucea a nivel inconsciente entre rasgos psicológicos que, no siendo aparentes en el momento presente, sí pueden aflorar más adelante o en otros contextos.
De este modo alertar sobre candidatos imprevisibles o que posean rasgos negativos subyacentes, que pueden generar sorpresas si aparecen a largo plazo.
La grafología es un complemento de otras pruebas
La prueba grafológica no sustituye a entrevistas o tests.
De hecho, nunca se recomienda como prueba de evaluación única.
Pero aporta una visión más profunda que equilibra los resultados y aumenta la objetividad en la selección de personal.
Cuando se aplica en solitario es en los filtros iniciales de selección, pero, después, el grafólogo coteja sus resultados con los de las otras pruebas y las completa.
Es muy frecuente que la prueba grafológica se aplique en un momento previo a la entrevista.
Esto ayuda al evaluador a preparar sus preguntas y a mantenerse alerta ante la aparición de comportamientos en los que el grafólogo ya le ha puesto sobre aviso.
Beneficios de la grafología para empresas y candidatos
Los beneficios que aporta la aplicación de la prueba grafológica en los procesos de selección y gestión del talento son muchos y de diversa índole.
Estos son algunos de ellos:
- Procesos de contratación más justos, transparentes y equitativos.
- Mayor agilidad en los filtros iniciales de candidaturas.
- Mejor alineación entre los valores del candidato y la cultura organizacional.
- Reducción de la rotación gracias a la selección de perfiles realmente adecuados.
- Impulso de la diversidad y la inclusión, eliminando barreras invisibles.
- Garantía de motivación al haberse realizado un ajuste-persona puesto desde que el trabajador pisa, por primera vez, la empresa.
- Ahorro de costes, ya que la prueba grafológica puede sustituir a baterías de tests o dinámicas que pueden dilatarse en el tiempo o precisan la contratación de profesionales específicos para aplicarlas.
- Ahorro de tiempos, ya que no se precisa citar a los candidatos con día y hora para realizar la prueba.
Conclusión: hacia una selección más justa y objetiva
En un mercado laboral donde cada vez se valora más la equidad y la objetividad, la grafología aplicada a los recursos humanos se convierte en un aliado estratégico para combatir los sesgos en selección de personal.
Su capacidad de ir más allá de lo superficial y centrarse en la esencia del candidato permite a las empresas descubrir talento auténtico y construir equipos más sólidos y diversos.
Además, ayuda a corregir los sesgos de las pruebas psicométricas y a cubrir los vacíos o ambigüedades que no se dejan ver en los cuestionarios o en las entrevistas.
La visión del grafólogo es más global, más flexible.
Escanea a la personalidad de forma más integral, yendo más allá de los parámetros acotados de las pruebas psicométricas.
Bucea en el inconsciente y aborda aspectos significativos que, ocultos en el momento presente, tal vez pueden llegar a aflorar en el largo plazo.
Observa y analiza a la persona como un ser humano y no como un simple resultado de una métrica.
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Te invito a contactarme en el email sandra@sandracerro.com.
También puedes visitar la sección Servicios de Grafología aplicada a Recursos Humanos, en mi página web.
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El Centro de Grafología Sandra Cerro es colaborador de la Universidad a Distancia de Madrid, UDIMA, para la impartición del
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Sandra Cerro – Grafóloga y Perito calígrafo
Sandracerro.com
