En todo proceso de selección de personal es imprescindible pasar a los candidatos una serie de pruebas y de tests que midan, no sólo su perfil técnico, sino también aquellos valores y competencias que son requisito indispensable para su desarrollo y adecuado desempeño en el puesto.
¿Cuáles son los objetivos de los tests y pruebas de selección?
- Recopilan información importante sobre el candidato: sobre su personalidad, su carácter, su tipo de talento, sus valores, sus competencias más destacadas, su estilo de liderazgo, sus motivaciones, entre otros muchos datos.
- Sirven de filtro de candidaturas ya que permiten destacar a los postulantes más adecuados a las necesidades de la organización y que más se ajustan al puesto solicitado y descartar a los candidatos que no encajan a tales fines.
- Preparan la información sobre el candidato que se puede utilizar luego como soporte para preparar la entrevista personal.
Principales tests de selección de personal
Los tests más comunes en los procesos de selección de personal son de tres tipos:
- Tests psicológicos o de personalidad: determinan el temperamento, carácter y conducta del candidato (PF-16, DISC, PAPI, Myers-Brigg, entre otros)
- Tests de aptitudes: detectan los conocimientos y habilidades técnicas que se precisan para su adecuación al puesto de trabajo (aptitudes numéricas, aptitudes verbales, aptitudes mecánicas, entre otros)
- Tests de competencias: evalúan si el candidato cumple con las capacidades, habilidades y competencias requeridas, tanto genéricas como específicas para el puesto concreto que se pretende cubrir (Thomas, Competea, BIP, entre otros)
La aplicación de estos test no consiste en el pase aislado de una única prueba, sino en una batería completa, compuesta por las distintas pruebas, de modo que pueda obtenerse una visión lo más completa posible de la adecuación y competencia o no del candidato al puesto de trabajo. Esta batería, como es lógico, suministrará información esencial a la fase de entrevista personal.
La grafología ¿dónde se encuadra dentro de las pruebas de selección de personal?
La prueba grafológica es capaz de detectar no sólo la personalidad y el temperamento del candidato, sino también su tipo de talento, sus motivaciones, los estados anímicos y emocionales en el momento de la prueba y también las aptitudes, capacidades y competencias que pueda exigir la organización para el puesto de trabajo concreto. Por lo tanto, la prueba grafológica puede sustituir, con total certeza y fiabilidad, la batería de tests reseñada anteriormente y no sólo igualar sus resultados, sino incluso mejorarlos.
¡Atentos a la comparativa siguiente!
Ventajas de la grafología sobre los tests tradicionales de selección de recursos humanos
- Los tests suponen una alta inversión económica en el proceso de selección, sobre todo si las candidaturas son numerosas y si para la evaluación se requiere la intervención de distintos profesionales.
La prueba grafológica sólo supone la contratación de un único profesional: grafólogo. El grafólogo establece una tarifa fija y no demasiado costosa desde el inicio del proceso, teniendo en cuenta el volumen de datos y el número de candidatos a analizar.
- Los test alargan la duración del proceso de selección: pasar la batería de tests a todos los candidatos presentados puede llevar muchas semanas e incluso meses, si la candidatura es muy numerosa.
La prueba grafológica garantiza la agilidad del proceso de selección, sobre todo a la hora de realizar el filtro inicial de candidaturas. Como promedio, un grafólogo puede tardar una semana en realizar un filtro inicial de 500 candidaturas y entre dos y tres días en realizar un estudio grafológico completo de evaluación de un candidato para su adecuación al puesto.
- Los test analizan aspectos muy tasados y concretos, sin prestar atención a otros aspectos del candidato que también pudieran ser relevantes: se pueden pasar por alto, habilidades, competencias y rasgos de personalidad que la organización no haya contemplado para ese proceso concreto y que puedan, en cambio, destacar o incluso resultar brillantes en un determinado candidato.
A través de grafología, el estudio del candidato, tanto en su enfoque personal como profesional, es global y completo, y va mucho más allá de los meros datos psicológicos que haya tasado la organización.
- Los tests, al igual que la entrevista personal, se circunscriben al corto plazo. Se limitan al aquí y al ahora del candidato, en el momento en que realiza la prueba y solo durante la realización de la misma; no son capaces de atisbar la experiencia personal y emocional del candidato, su idiosincrasia vital o potenciales, positivos o negativos, que pueden llegar a aflorar en el medio o largo plazo.
La prueba grafológica enfoca hacia un radio mucho mayor, profundiza más allá de lo consciente, hacia el inconsciente y es incluso capaz de detectar rasgos que pueden disimularse en el corto plazo o en la distancia corta y llegar a aflorar más adelante.
- Los test necesitan la presencia del candidato para poder realizarse. Hay que tener en cuenta, además, que puede que en el momento de la prueba, el candidato esté pasando por un momento personal complicado o esté teniendo un mal día y ser calificado solamente por ese instante.
La prueba grafológica no precisa que el candidato esté presente para poder realizarla. Esto supone comodidad para el candidato y para la empresa y, a su vez, garantiza la objetividad por parte del grafólogo, ya que éste no conoce al candidato más allá de su manuscrito.
- Los tests se pueden entrenar. La ejecución de los test psicológicos y psicotécnicos se puede aprender con un entrenamiento adecuado y constante.
La escritura es un acto inconsciente y, por lo tanto, no se puede modificar de forma consciente. La escritura no miente ya que es imposible de falsear, así que la prueba grafológica no se podrá entrenar ni llevar aprehendida previamente para engañar al examinador.
- Los tests arrojan resultados objetivos pero la entrevista puede estar empañada por halos subjetivos.
Una de las grandes ventajas de la prueba grafológica es su extrema objetividad ya que, como ya se ha comentado, el grafólogo ni ve ni conoce al candidato más allá de sus letras en el manuscrito que presenta a examen.
El grafólogo en la sombra
Es muy amplia mi experiencia como grafóloga colaboradora en procesos de selección de personal y el feedback que he recibido por parte de los responsables de selección ha sido siempre muy bueno y, en ocasiones, incluso sorprendente. En muchos casos, los candidatos parece una cosa en la entrevista cuando, en realidad son otra. Y esto el grafólogo lo sabe de antemano y lo detecta con suficiente antelación como para avisar al entrevistador y darle pistas para que prepare su entrevista en uno u otro sentido.
Un informe grafológico previo a una entrevista personal puede dar la pauta sobre los aspectos más favorables del candidato y también puede proporcionar señales de alerta sobre los que poner en guardia al entrevistador e incitarle a preparar una entrevista incisiva sobre esos aspectos alarmantes, con el fin de desenmascarar a un candidato bien entrenado para la reunión.
La relación que se establece entre el grafólogo y el responsable de recursos humanos que se encarga de la evaluación es siempre muy estrecha y de suma confianza. Se trata de un trabajo en equipo que requiere de coordinación y colaboración mutua y también de discreción y confidencialidad con respecto a los candidatos. Por eso, muchas personas se preguntan si la grafología se aplica realmente en los procesos de selección de personal, actualmente, en las empresas. La respuestas es sí, sí se aplica y mucho, pero el trabajo del grafólogo es, en extremo, confidencial y las empresas no suelen decir tampoco que tienen a grafólogos colaborando en sus procesos de selección de personal. Esto sólo lo sabe el candidato, cuando se presenta a la prueba y le solicitan que escriba una o dos hojas con su breve biografía laboral o su carta de presentación. ¡Ahí sí sabrá que hay un grafólogo acechando en la sombra!
Sandra Cerro – Grafóloga y Perito calígrafo
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